Wenn Menschen mit digitalem Taylorismus auf Linie gebracht werden – Wie kann man das ändern? #D2030

Seit einigen Wochen und Monaten gibt es einen sehr kritischen Diskurs über das Schlagwort „New Work“:

„Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.

Beispiel gefällig? Die Überwachungssoftware Workday:

„Algorithmen zeichnen nicht nur auf und zeigen an, wer wann und wo etwas tut oder es lässt, sondern auch, was Arbeiter in Zukunft vielleicht tun werden. Mit Hilfe von maschinellem Lernen kann die Software aus Personaldaten erkennen, welche Talente darüber nachdenken, den Arbeitgeber zu wechseln und daraufhin Empfehlungen geben, wie das Unternehmen Mitarbeiter halten kann. Das müssen nicht immer Gehaltserhöhungen oder Boni sein; in die Analyse fließen ganz unterschiedliche Daten ein: Die Leistungen der Mitarbeiter werden bewertet, wie und ob sie ihre Ziele erreichen, wie Vorgesetzte sie bewerten oder wie in der Vergangenheit Talente gehalten werden konnten“, schreibt die FAZ.

Wer bewertet eigentlich die Bewerter und die Maschinisten hinter den Algorithmen mit ihren Gewichtungen und Manipulationen? Letztlich ist das, was Workday und andere Tool-Anbieter treiben nichts anderes als die Zeigestock-Pädagogik der Bildungsinstitutionen. Wir werden auf Linie gebracht. Das hat der Bildungsethiker Christoph Schmitt gut analysiert:

Hinter dem Schleier von modern anmutenden Begriffen wie Arbeiten 4.0, Lean Management oder Digitale Transformation steckt häufig die alte ökonomistische Fabriklogik, um Organisationen auf Effizienz zu trimmen, ob man nun bunte Knöpfchen nach Gamification-Muster in der Fabrikhalle drückt oder am Laptop E-Mails nach Zeitvorgabe bearbeitet. In nahezu jeder öffentlichen Diskussion über die Zukunft der Arbeit oder über Vereinbarkeit werde man nach Ansicht von Robert Franken mit den gleichen Buzzwords konfrontiert.

Da ist die Rede von „vollzeitnaher Teilzeit“, von „Wiedereinstieg“ oder „Flexibilisierung“. Wir sprechen von „Minderleister_innen“, „Leistungsreduzierten“ und „Human Resources“.

„Was dabei völlig aus dem Blick gerät, ist das, was diese ‚ökonomisierte Distanz’ in der Sprache mit den Menschen macht, geschweige denn: was diese Menschen denn überhaupt wollen und brauchen“, so Franken.

Digitales Fließband im Büro

Johannes Böhme schreibt in der Zeitschrift brandeins über die neue Monotonie im Dienst der Effizienz und bezieht sich dabei auf eine Studie des Soziologen Andreas Boes:

„Die Arbeit im Büro ähnele immer mehr der Arbeit in der Fabrik: Kleine, standardisierte Arbeitsschritte würden unter Zeitdruck wie an einem ‚digitalen Fließband‘ am Computer abgearbeitet und von Software protokolliert.“

Der „Wandel“ trage dabei verschiedene Namen wie „lean“ oder „agile“. Immer gehe es darum, die Arbeit in den Büros schneller, besser und effizienter zu machen. „Lean“ sei vor allem ein Mittel, um aus den Leuten mehr rauszuholen, so Bettina Seibold vom Institut für Medienforschung und Urbanistik in Stuttgart.

„Jeden Tag treffen sich die Mitarbeiter vor einer Tafel, auf der ihre Arbeit in verschiedenen Farben abgebildet wird. Jeder muss kurz sagen, wie es bei ihm steht, und dann wird das übersetzt in Rot oder Grün. Rot heißt, dass Deadlines nicht eingehalten, Kosten überschritten, Probleme nicht gelöst werden“, schreibt Böhme.

Als Ergebnis erntet man desaströse Zufriedenheitswerte in der Arbeitswelt, die jährlich vom Gallup-Institut zur Arbeitswelt publiziert werden. Was wir bei der Digitalisierung der Ökonomie erleben, ist eben vielfach nur Dressur-Management im Hamster-Käfig.

Die Beraterszene reagiert auf diese empirischen Befunde verschnupft Was Seibold und Co. forschen, sei nach Ansicht einiger Protagonisten der Lean-Szene natürlich alles nur Bullshit. Die haben das Modell nicht verstanden, es fehlen repräsentative Stichproben und Praxiserfahrungen. Bei einigen Debattenteilnehmern fehlt es allerdings an Kenntnissen über wissenschaftliche Methoden, wenn noch nicht einmal der Unterschied zwischen qualitativen und quantitativen Umfragen erkannt wird.

Auf der D2030 Zukunftskonferenz werden wir über dieses Thema am 6. und 7. Juli sprechen: Wie kann ein Zielpfad aussehen, der Offenheit, Globalität und individuelles Wohlbefinden mit Nachhaltigkeit, Verteilungsgerechtigkeit und digitaler Souveränität verbindet? Habt Ihr Ideen? Dann kommt Anfang Juli nach Berlin-Neukölln 🙂

6 Kommentare zu „Wenn Menschen mit digitalem Taylorismus auf Linie gebracht werden – Wie kann man das ändern? #D2030

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  1. Spannend. Nehme ich in den New Work-Report für morgen auf! Schöner Überblick über die dunkle Seite der Arbeit 4.0 oder wie immer man es nennt. Am Ende kommt es darauf an, was wir daraus machen. Eine humanzentrierte Arbeit, Führung, Digitalisierung, Industrie 4.0 … muss unser Paradigma sein. Leider ist die Grund-DNA unseres ökonomischen Systems aber eine andere.

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  2. Zudem sollte man so langsam aufhören, sich an Begriffen zu ergötzen, sondern die Realität in den Fokus zu nehmen. Wo ist die substanzielle New Work-Forschung? Das ist doch meistens Coaching-Blabla.

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  3. Ich kann es nicht oft genug wiederholen: „New Work“ (oder welches Schlagwort man auch immer wieder verwendet) ist eine Haltung, eine Philosophie.

    Solange Manager, die Menschen als „Maschinen mit Nahrungsbedarf“ betrachten, nur neue Tools züchten und die Leute mit Big Data – basierten Überwachtungssoftware quälen, wird das schnell unglaubhaft und produziert nur Schrott. Wobei ihnen auch noch willfährige, technogläubige Berater behilflich sind.

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    1. Die Frage ist halt, wie stark diese Controlling-Sucht mit digitalen Instrumenten schon um sich greift selbst in jenen Firmen, die sich New Work auf die Fahne schreiben. Es gibt O-Töne von Mitarbeitern von Konzernen, die ich jetzt namentlich nicht erwähne, wo es halt ganz andere Stellungnahmen gibt als von Vertretern der WOL-Fraktion.

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